Sexuelle Belästigung rechtfertigt nicht immer außerordentliche Kündigung
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Außerordentliche Kündigung nach sexueller Belästigung

BAG: Sexuelle Belästigung rechtfertigt nicht immer außerordentliche Kündigung

BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13

1. Sachverhalt (vereinfacht)

Der Arbeitnehmer K war seit 1996 als Kfz-Mechaniker bei dem Arbeitgeber B beschäftigt. Im Juli 2012 betrat der K die Sozialräume des B um sich umzuziehen. Dort traf er auf die ihm unbekannte Mitarbeiterin einer externen Reinigungsfirma M, die in der Tür zwischen Wasch- und Umkleideraum lehnte und sich mit zwei Kollegen des K, die sich im Waschraum befanden, unterhielt. Auch der K ging in den Waschraum. Nachdem die beiden Kollegen des K den Waschraum verlassen hatten, führte der K mit der M ein Gespräch, in dessen Verlauf sich diese zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben den K stellte. Der K sagte zur M, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an einer Brust, worauf M erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der K ließ sofort von ihr ab, zog sich um und verließ den Sozialraum. M arbeitete weiter, schilderte den Vorfall später ihrem Arbeitgeber, der seinerseits an den B herantrat. 4 Tage nach diesem Vorfall bat B den K zu einem Gespräch, in dessen Verlauf der K den Vorfall eingestand und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. „Die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Die B kündigte nach dem Gespräch das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung. In der Folge richtete der K ein Entschuldigungsschreiben an M. K führte mit M unter Zahlung eines Schmerzensgelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. M nahm die Entschuldigung des K an und versicherte, die Angelegenheit sei damit für sie erledigt. Sie habe kein Interesse mehr an einer Strafverfolgung. Das gegen den K eingeleitete Ermittlungsverfahren wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt.

Der K erhob Kündigungsschutzklage und trug u.a. vor, er habe – subjektiv unstreitig – den Eindruck gehabt, M habe mit ihm geflirtet. Dann sei es zu einem plötzlichen „Blackout“ gekommen und er habe sich zu der im Rückblick unverständlichen sexuellen Belästigung hinreißen lassen. So unentschuldbar sein Fehlverhalten sei, so rechtfertige es doch keine außerordentliche Kündigung. Es habe sich um einen einmaligen „Ausrutscher“ gehandelt. Eine Abmahnung sei als Reaktion der B ausreichend gewesen. Die Kündigungsschutzklage des K wurde vom Arbeitsgericht (ArbGG) abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrte die B die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

2. Entscheidung

Die Revision des B war erfolglos. Das BAG war der Ansicht, dass kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliege. Es liege zwar eine sexuelle Belästigung vor, so dass K seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt habe. Dennoch sei es der B zuzumuten, den B weiter zu beschäftigen, da nach den Umständen des Streitfalls eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht habe. Das LAG habe hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass eine Abmahnung nicht deshalb verzichtbar war, weil bereits ex ante erkennbar gewesen wäre, dass eine Verhaltensänderung des K auch nach Abmahnung in Zukunft nicht zu erwarten stand. Das LAG habe insbesondere zutreffend berücksichtigt, dass es sich um eine einmalige Entgleisung des K gehandelt habe und K sofort nachdem er gemerkt habe, dass in ihn die M nicht „anflirtet“, von ihr abgelassen habe. Im Übrigen habe das LAG auch rechtsfehlerfrei erkannt, dass  es sich um den ersten Vorfall nach langjähriger, beanstandungsfreier Beschäftigung gehandelt habe und der K sein Fehlverhalten – die sexuelle Belästigung – ohne Zögern eingeräumt habe, obwohl er es aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können. Aufgrund dieser Feststellungen sei das LAG zu der vertretbaren Überzeugung im Sinne des  § 286 Abs. 1 ZPO gelangt, dass bereits durch eine Abmahnung  die Wiederholung einer sexuellen Belästigung „ausgeschlossen“ sei.

3. Hinweis

Die Entscheidung des BAG zeigt erneut, dass selbst schwerwiegende Vertragsverletzungen – wie eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – nicht automatisch eine außerordentliche oder ordentlich verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Nach Auffassung des BAG ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sowohl eine ordentliche als auch ein außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraussetzen.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.