Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsratsbeschluss voraus
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Betriebsvereinbarung setzt Betriebsratsbeschluss voraus

BAG: Wirksamer Betriebsratsbeschluss Voraussetzung für Betriebsvereinbarung

BAG, Beschluss vom 9.12.2014 – 1 ABR 19/13

1. Sachverhalt

Gegenstand des vom BAG entschiedenen Verfahrens war die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung. Der stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats unterzeichnete im Januar 2010 eine Betriebsvereinbarung über die Überwachung und Aufzeichnung durch optische, akustische und elektronische Geräte. Die Betriebsvereinbarung konnte mit einer Frist von drei Monaten erstmals zum 1. Oktober 2012 gekündigt werden und sollte bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nachwirken. Der Betriebsrat hatte vor der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung durch seinen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden keinen entsprechenden Zustimmungsbeschluss gefasst und auch das Handeln des  stellvertretenden Vorsitzenden nicht genehmigt. Der Betriebsrat kündigte die Betriebsvereinbarung im Dezember 2010 fristlos mit sofortiger Wirkung, hilfsweise mit gesetzlicher Frist sowie hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung durch die Kündigung des Betriebsrats im Dezember 2010 nicht vor dem 1. Oktober 2012 aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht (ArbG) hat dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Der Betriebsrat hat Beschwerde gegen den Beschluss des ArbG eingelegt und im Wege des Widerantrags die Feststellung beantragt, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkungen entfaltet. Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Widerantrags beantragt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Beschwerde des Betriebsrats entsprochen und unter Abweisung des Antrags der Arbeitgeberin entsprechend dem Widerantrag erkannt. Die Arbeitgeberin legte Beschwerde gegen diese Entscheidung des LAG ein.

2. BAG: Betriebsratsbeschluss erforderlich

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg. Nach Ansicht des BAG ist die Betriebsvereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat  nicht wirksam vereinbart worden, da der für ihren Abschluss erforderlichen Betriebsratsbeschluss gefehlt habe. Aufgrund der fehlenden normativen Geltung der Betriebsvereinbarung sei auch den Eintritt ihrer Nachwirkung ausgeschlossen. Das BAG führt in diesem Zusammenhang aus, dass nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) der Betriebsrat als Kollegialorgan handele und seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss gemäß § 33 Abs. 1 BetrVG bilde. Dieser sei jedoch nur beachtlich, wenn er ordnungsgemäß zustande gekommen sei. Dies setze voraus, dass der Betriebsrat beschlussfähig im Sinne des  § 33 Abs. 1 BetrVG sei und sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer mit den Vorschriften des BetrVG in Einklang stehenden Ladung mit dem jeweiligen Sachverhalt befasst und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt habe. Eine nicht von einem Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung des Vorsitzenden des Betriebsrats sei unwirksam und entfalte keine Rechtswirkungen. Nach § 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vertrete der Vorsitzende den Betriebsrat nur im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse.

3. Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG zeigt erneut, dass es v.a. auch im Interesse des Arbeitgebers ist, sicherzustellen, dass der Betriebsrat bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß vertreten ist. Der Arbeitgeber sollte sich daher in jedem Fall bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung den entsprechenden Beschluss des Betriebsrats vorlegen lassen um zumindest sicherzustellen, dass sich die für den Betriebsrat zeichnenden Mitglieder im Rahmen des vom Betriebsrat gefassten Beschlusses bewegen. Zwar können ohne einen wirksamen Betriebsratsbeschluss abgeschlossene Vereinbarungen vom Betriebsrat durch eine spätere ordnungsgemäße Beschlussfassung nach § 184 Abs. 1 BGB genehmigt werden, allerdings kann sich der Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass eine solche Genehmigung auch tatsächlich erfolgt.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.