Betriebliche Übung - Rechtsprechungsänderung des BAG
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Rechtsprechungsänderung des BAG – Betriebliche Übung

Zuwendung in unterschiedlicher Höhe kann betriebliche Übung begründen

BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 10 AZR 266/14

Sachverhalt (vereinfacht)

Der klagende Arbeitnehmer war von 1992 bis  November 2010 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Die monatliche Festvergütung betrug zuletzt 5.300,00 Euro brutto. Der Kläger erhielt mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils 12.500,00 Euro brutto belief. Im Jahr 2010 erhielt der Kläger keine Sonderzahlung. Der Kläger war der Auffassung, dass ihm  auch für das Jahr 2010 eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 Euro brutto zustehe und hat daher auf Zahlung geklagt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war erfolgreich und führte zur teilweisen Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG

Das BAG hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass der Kläger – trotz  der nicht gleichförmigen Höhe der Sonderzahlung in den Jahren 2007 bis 2009 – nicht den Schluss ziehen musste, die beklagte Arbeitgeberin habe sich nicht dem Grunde nach auf Dauer binden wollen. Der 10. Senat hat seine Rechtsprechung, nach es der bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen fehle, so dass keine betriebliche Übung entstehen könne, ausdrücklich aufgegeben. Nach Ansicht des BAG konnte der Kläger aufgrund der Bezeichnung der Leistung als „Sonderzahlung“ in den jeweiligen Abrechnungen, ihrer dreimaligen vorbehaltlosen Auszahlung jeweils zum Jahresende und ihrer unterschiedlichen Höhe verständiger Weise auf ein verbindliches Angebot der Beklagten im Sinne von § 145 BGB des Inhalts schließen, in jedem Kalenderjahr dem Grunde nach eine Sonderzahlung zu leisten.  Allerdings war das BAG der Auffassung, dass der klagende Arbeitnehmer aus dem Verhalten der beklagten Arbeitgeberin nicht den Schluss ziehen konnte, dass die Sonderzahlung 12.500,00 Euro brutto beträgt. Dem stehe entgegen, dass die Sonderzahlung nur in zwei der insgesamt drei aufeinanderfolgenden Jahren 12.500,00 Euro brutto betragen habe. Der klagende Arbeitnehmer musste deshalb das Verhalten der Beklagten so verstehen, dass diese Jahr für Jahr über die Höhe der Sonderzahlung neu entscheidet. Das BAG konnte die Sache jedoch nicht abschließend entscheiden, da die beklagte Arbeitgeberin nicht vorgetragen hatte, welche konkrete Vereinbarung sie mit dem Kläger über die Bemessung der Höhe der Sonderzahlung getroffen hatte.

Hintergrund und Praxishinweis

Die Entscheidung des BAG stellt eine bedeutende Rechtsprechungsänderung dar. Das BAG war bislang davon ausgegangen, dass die Zahlung einer Sonderzahlung in unterschiedlicher Höhe keine betriebliche Übung begründen könne, da es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen fehle (BAG, Urteil vom 6.4.1997 – 10 AZR 705/96). Insofern haben viele Arbeitgeber in der Vergangenheit die Höhe der jährlichen Sonderzahlungen verändert, (allein) um das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern.  Aufgrund der Entscheidung des BAG steht nunmehr fest, dass eine Veränderung der Höhe der jährlichen Sonderzahlungen allein nicht ausreicht, das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern. Arbeitgeber müssen daher zukünftig noch mehr als bisher darauf achten, das Entstehen einer betrieblichen Übung durch korrekt formulierte Vorbehalte, die einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausschließen, zu verhindern. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die bloße Bezeichnung der Sonderzahlung als „freiwillige“ Leistung keinen Vorbehalt darstellt, der geeignet ist, das Entstehen einer betriebliche Übung zu verhindern. Vielmehr muss in einem solchen Vorbehalt ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die Leis­tung kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft be­gründen soll.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.