Personalgespräch - Verpflichtung zur Teilnahme bei Krankheit?
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Personalgespräch – Verpflichtung zur Teilnahme während einer Krankheit

Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der  Arbeitsunfähigkeit?

BAG, Urteil vom 1.11.2016 – 10 AZR 596/15

Sachverhalt (vereinfacht)

Der klagende Arbeitnehmer war von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 arbeitsunfähig krank. Die beklagte Arbeitgeberin lud den Arbeitnehmer im Dezember 2013 schriftlich zu einem Personalgespräch für den 6. Januar 2014 ein. Gegenstand dieses Gesprächs sollte die „Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ des Arbeitnehmers sein. Der Arbeitnehmer informierte die Arbeitgeberin, dass er nicht zu dem Personalgespräch erscheinen werde. Als Begründung führte er aus, dass er arbeitsunfähig sei. Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lag vor. Die  Arbeitgeberin lud den Arbeitnehmer in der Folge erneut zu einem Personalgespräch am 11. Februar 2014 ein. In der Einladung wies sie darauf hin, dass der Arbeitnehmer gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen habe. Auch am 11. Februar 2014 erschien der Arbeitnehmer nicht zu dem Personalgespräch und verwies auf seine Arbeitsunfähigkeit. Daraufhin erteilte die Arbeitgeberin  dem Arbeitnehmer  mit Schreiben vom 18. Februar 2014 eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gaben der Klage statt.

Entscheidung des BAG

Die Revision der Arbeitgeberin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass zwar grundsätzlich eine sich aus § 106 Satz 1 GewO ergebende Pflicht des Arbeitnehmers besteht, an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, teilzunehmen. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer müsse während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht jedoch nicht nachkommen, so dass er grundsätzlich nicht verpflichtet sei, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Das Bundesarbeitsgericht betonte jedoch, dass es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht ausnahmlos untersagt sei, mit dem Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung hierfür sei jedoch das Vorliegen eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers, welches dieser darlegen und gegebenenfalls beweisen müsse. Selbst wenn ein solches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bestehe, sei der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme sei nur denkbar, wenn eine Erscheinen im Betrieb ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar sei und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage sei.

Bewertung und Hinweis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist konsequent und setzt die bisherige Rechtsprechung zur Thematik „Personalgespräche“ fort. In diesem Zusammenhang ist insbesondere auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.6.2009, 2 AZR 606/08 zu nennen. In dieser Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, an einem Personalgespräch teilzunehmen, wenn der Arbeitgeber nicht über das Erbringen der Arbeitsleistung sprechen will, sondern lediglich über eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages oder gar über dessen Beendigung. In der betrieblichen Praxis ist freilich zu beobachten, dass Arbeitnehmer in Trennungsszenarien unter einem Vorwand zu einem Personalgespräch eingeladen werden, um mit Ihnen dann im Rahmen dieses Personalgesprächs über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu sprechen.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.