Aufhebungsvertrag - Beratung und Prüfung
1496
page-template-default,page,page-id-1496,page-child,parent-pageid-553,qode-social-login-1.0,ajax_updown_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-4.4,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.7,vc_responsive

Aufhebungsvertrag – Beratung und Prüfung

Anstellungsverhältnisse können auf verschiedene Arten enden. Neben der „regulären“ Beendigung aufgrund des Erreichens des Renteneintrittsalters, kommt in der Praxis häufig die einseitige Beendigung entweder durch eine Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers vor. Insbesondere bei Kündigungen durch den Arbeitgeber besteht jedoch regelmäßig Unsicherheit, ob die Kündigung das Anstellungsverhältnis wirklich wirksam beendet hat. Dies kann zu teils langwierigen sowie zeit- und kostenintensiven Kündigungsschutzprozessen führen. Zudem müssen beide Parteien die Kündigungsfristen einhalten, auch wenn dies ihrem tatsächlichen Interesse teils nicht gerecht wird. Schließlich führt die Beendigung durch eine Kündigung grundsätzlich nicht zur Zahlung einer Abfindung.

Eine Lösung für diese Nachteile bietet der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Der Aufhebungsvertrag bildet das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Die Parteien einigen sich auf die einvernehmliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Für den Aufhebungsvertrag prägend ist dessen Einvernehmlichkeit. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer können gezwungen werden, einen solchen abzuschließen. Der Aufhebungsvertrag erfordert gerade nicht, dass Gründe für eine Kündigung gegeben wären.

Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform

Der Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich von den Parteien abgeschlossen werden, § 623 BGB. Dies setzt jeweils die Originalunterschrift beider Vertragsparteien auf demselben Dokument voraus. Damit ist der Abschluss eines mündlichen Aufhebungsvertrags genauso ausgeschlossen, wie ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder Telefax. Wurde ein Aufhebungsvertrag nicht in schriftlicher Form geschlossen, bindet dieser die Parteien nicht und das Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich fort.

Vorteile bei einer Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags sind vielfältig und können nicht abschließend aufgezählt werden. Insbesondere zählen hierzu jedoch:

Die Möglichkeit den Beendigungstermin frei nach dem Willen der Parteien festzulegen. Der Aufhebungsvertrag kann dabei eine kürzere, aber auch eine längere Kündigungsfrist als im Arbeitsvertrag vorgesehen festsetzen. Für den Arbeitgeber besteht der große Vorteil in der Rechtssicherheit. Anders als im Falle der einseitig ausgesprochenen Kündigung, weiß der Arbeitgeber durch den Aufhebungsvertrag sicher, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des festgelegten Datums sein Ende finden wird.

Eine etwaige Freistellung des Arbeitnehmers (widerruflich oder unwiderruflich) kann vereinbart werden.

Genaue Bezifferung noch zu zahlender Gehaltsbestandteile (z.B. Provisionen, Bonuszahlungen, Weihnachtsgeld). Auf diese Weise können spätere Unklarheiten vermieden werden, so dass der Aufhebungsvertrag tatsächlich den gewünschten „Schlussstrich“ zieht.

Festlegung des Inhalts und der Gesamtbewertung des Endzeugnisses. Insbesondere für den Arbeitnehmer können hier durch den Aufhebungsvertrag „böse Überraschungen“ vermieden werden. Insoweit ist bei der Formulierung im Einzelfall ein hohes Maß an Sorgfalt erforderlich. Das bloße Festlegen einer Gesamtnote genügt jedoch in keinem Fall.

Je nach der Interessenlage im Einzelfall kann der Aufhebungsvertrag zudem eine Abfindungszahlung für den Arbeitnehmer vorsehen.

Schließlich kann im Aufhebungsvertrag eine sog. Erledigungsklausel eingefügt werden. Diese regelt final, dass zwischen den Parteien nur die im Aufhebungsvertrag ausdrücklich genannten Ansprüche bestehen.

Nachteile bei einer Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer aber auch Nachteile mit sich bringen. Neben dem Verlust des Arbeitsplatzes ist insoweit insbesondere zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich eine sog. Sperrzeit verhängt, § 159 Abs.1 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III). Danach erhält der Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis freiwillig (d.h. nicht aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung) gelöst hat, für bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld. Ob eine solche Sperrzeit droht, ist stets im Einzelfall zu prüfen.

Beratungsleistung bezüglich Aufhebungsverträgen

Der Aufhebungsvertrag kann im Einzelfall sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eine gute Möglichkeit sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Bevor der Aufhebungsvertrag jedoch abgeschlossen wird, ist zu prüfen, welche Rechte und Ansprüche die Parteien gegeneinander haben und welche im Aufhebungsvertrag zu regeln sind. Wird hier nicht die notwendige Sorgfalt angewandt, kann es für beide Seiten später zum Verlust von sichergeglaubten Ansprüchen kommen.

Soll der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine angemessene Abfindungszahlung erhalten, sind im Vorfeld zwingend die jeweiligen Interessen sowie die rechtlichen Möglichkeiten einer Beendigungskündigung zu bewerten.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.