Kündigung - Vertretung von Arbeitnehmern - Glattfeld Groth
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Kündigung – Vertretung von Arbeitnehmern

Ein Arbeitsverhältnis kann auf vielfältige Art und Weise beendet werden. Die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist, neben der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, der Beendigung nach Ablauf einer Befristung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages der in der Praxis am häufigsten vorkommende Beendigungstatbestand.

Arten der Kündigung

Es gibt zwei Grundformen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die außerordentliche fristlose (Beendigungs-)Kündigung und die ordentliche fristgemäße (Beendigungs-)Kündigung. Daneben existieren noch die außerordentliche fristlose Änderungskündigung und die ordentliche fristgemäße Änderungskündigung, wobei in der Praxis nur die letztere von Bedeutung ist. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, ist die Änderungskündigung auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen gerichtet. In der Praxis kommt die Beendigungskündigung wesentlich häufiger als die Änderungskündigung vor.

Außerordentliche fristlose Beendigungskündigung

Die außerordentliche fristlose Beendigungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis – sofern sie wirksam ist – mit Zugang der Kündigungserklärung, d.h. ohne Ablauf einer Kündigungsfrist. Eine außerordentliche fristlose Kündigung bedarf nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes. Ein solcher liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Zu beachten ist, dass eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nur innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden kann. Sofern die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB versäumt wird, führt dies zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.

Ordentliche fristgemäße Beendigungskündigung

Die ordentliche fristgemäße Beendigungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen erst mit Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist, die sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder § 622 Abs. 1, 2 BGB ergeben kann. Sofern im Zeitpunkt des Zugangs einer ordentlichen fristgemäßen Beendigungskündigung der sachliche und der persönliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eröffnet sind, bedarf die Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG der sozialen Rechtfertigung, ansonsten ist sie unwirksam.

Der persönliche Geltungsbereich des KSchG ist eröffnet, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, im Zeitpunkt des Zugangs der Beendigungskündigung in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Der sachliche Geltungsbereich des KSchG ist nach § 23 Abs. 1 S. 1, 3 KSchG eröffnet, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern die bereits am 31.12.2003 bestanden haben, kann der sachliche Geltungsbereich auch eröffnet sein, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer, aber nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dies bedarf jedoch einer genauen Prüfung.

Sofern der Geltungsbereich des KSchG eröffnet ist, bedarf die ordentliche Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisse gemäß § 1 Abs. 1 KSchG der sozialen Rechtfertigung. Eine Kündigung ist  nach  § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers (sog. personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (sog. verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist.

Einhaltung der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG

Sofern sich der betroffene Arbeitnehmer gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung, sei es eine außerordentliche oder ordentliche Änderungs- oder Beendigungskündigung zur Wehr setzen will, gilt es schnell zu handeln, da eine dem Arbeitnehmer ausgesprochene schriftliche Kündigung gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden muss. Hierbei ist zu beachten, dass die 3-Wochenfrist mit Zugang der schriftlichen Kündigung beginnt und der Zugang der Kündigung unter Umständen vor dem Zeitpunkt der tatsächlichen Kenntnisnahme liegen kann.

Wird die 3-Wochenfrist versäumt und nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG. Sofern die 3-Wochenfrist des § 4 KSchG versäumt wird, kann lediglich beim Arbeitsgericht beantragt werden, die verspätete Kündigungsschutzklage gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Antrag sind jedoch hoch, da der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb der 3-Wochenfrist zu erheben.

Ziel des Kündigungsschutzprozesses

Der im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu stellende Antrag des Arbeitnehmers ist darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Beendigungskündigung nicht aufgelöst worden ist. Wenn das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgibt und keine anderen Beendigungstatbestände greifen, besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Sofern das Arbeitsgericht dagegen zu dem Ergebnis kommt, dass die Beendigungskündigung wirksam ist, weist es die Kündigungsschutzklage ab. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis zu dem im Kündigungsschreiben genannten Termin.

In den meisten Fällen verhält es sich jedoch in der Praxis so, dass Kündigungsschutzverfahren mit einem gerichtlichen Vergleich enden, jedenfalls dann, wenn sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber keine Chance auf eine weitere Zusammenarbeit sehen. Im Rahmen eines solchen gerichtlichen Vergleichs einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in der Regel darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet und der Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Die Höhe der Abfindung muss verhandelt werden, wobei in der Praxis die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Branche und die Wahrscheinlichkeit, dass die Beendigungskündigung wirksam ist, die wichtigsten Faktoren sind, welche die Abfindungshöhe beeinflussen.

Beratungsleistung nach Zugang einer Kündigung

Glattfeld Groth berät Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Beendigungs- oder Änderungskündigung in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Vor dem Hintergrund der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG sollte möglichst frühzeitig nach Zugang einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden, um eventuell eintretende nachteilige Rechtsfolgen zu vermeiden.


Dieser Beitrag ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in diesem Beitrag enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen.